På tvers av Norden ser vi samme tendens: knapphet på kvalifiserte søkere og rift om de beste talentene. Våre fire nordiske landssjefer gir deg derfor sin innsikt i hvordan du kan møte disse utfordringene når du skal ansette i 2022. Få inspirasjon til hvordan du kan tiltrekke, sikre deg og beholde de gode medarbeiderne.

Kravspesifikasjonen: Kaprer du fremtidens stjerne?

I hele Norden opplever arbeidsgivere en tydelig mangel på ønsket kompetanse og utilstrekkelig tilgang på kandidater. Ifølge Kai Bruun, adm.dir. i Temp-Team Norge, må vi forvente at dette er en situasjon som kommer til å forsterke seg i tiden som kommer.

- For å møte dette kan du utfordre innholdet i kravspesifikasjonen, og utnytte nye virkemidler for å nå passive arbeidssøkere. En rigid kravspesifikasjon gir færre kandidater å velge blant og kan føre til at du diskvalifiserer en fremtidig stjerne i organisasjonen din.

Utfordre kravspesifikasjonen
Kai foreslår å tenke over følgende ved utarbeidelse av kravspesifikasjonen:

• Hva er nødvendig kompetanse og hvilken kompetanse kan utvikles?
• Kan virksomheten arbeide mer aktivt for mangfold knyttet til alder, språk etc.?
• Utstrakt bruk av digitale verktøy gir nye muligheter: Kan arbeidet utføres uavhengig av geografisk beliggenhet? Kan deler av oppgavene løses av selvstendige konsulenter?

Rekrutteringen krever også en mer proaktiv tilnærming for å nå de passive kandidatene og få et bredere kandidatmarked, les mer om det her.

Employer branding: Har du en langsiktig strategi?

I et arbeidsmarked i endring er det ikke lenger du som velger hvilke talenter som skal jobbe for deg – det er de som velger deg. For å tiltrekke og ikke minst beholde de mest attraktive kandidatene, må du fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. Employer branding er en langsiktig rekrutteringsstrategi for å styrke omdømmet ditt som arbeidsgiver, og vil ha økende betydning for rekrutteringer i fremtiden.

- Drømmearbeidsgiveren skal ikke bare sørge for at de ansatte er fornøyde – for å skape ambassadører og tiltrekke deg de rette talentene må du engasjere og utvikle dine ansatte, sier Mika Halonen, adm.dir. i Temp-Team Finland.

Hvordan bør du jobbe med ditt employer brand?

Mika anbefaler å starte med en analyse – her er fire råd for å komme i gang:

• • Se på hva som kjennetegner ditt employer brand. Hva gjør eller bør du gjøre for å styrke det?
  • Ta tempen på oppfatningen de ansatte har av organisasjonen. Kjenner medarbeiderne seg igjen i hvordan du ønsker å bli oppfattet som arbeidsgiver?
  • Bli kjent med målgruppen din. Hvilke talenter og kompetanse ønsker du å tiltrekke deg? Hva er det disse ser etter hos en arbeidsgiver, og hva kan du tilby som konkurrentene ikke kan?
  • Lag en undersøkelse: hvilke tanker og assosiasjoner vekker bedriften hos målgruppen?
    
    

Resultatet av analysen skal kunne gi deg utgangspunktet for å formulere et attraktivt, unikt og troverdig medarbeiderløfte (Employer value proposition) som beskriver hva ansatte kan forvente seg av bedriften. Dette løftet skal styre kommunikasjonen mot målgruppen og være noe bedriften alltid jobber etter å oppfylle.

Caserekruttering: Undersøker du potensiale og faglig kompetanse med case?

I en tid der det er krevende å finne medarbeidere og kompetansebehovet stadig utfordres, er det viktigere å vurdere hva kandidaten er i stand til å ta til seg av ny kunnskap enn hvilken tidligere erfaring personen har. Case eller oppgaver kan brukes til å undersøke hvordan en kandidat bruker sin faglige kompetanse i praksis, men også for å få et inntrykk av hvordan personen velger å gripe an en oppgave, sier Calle Odén, adm.dir. i Temp-Team Sverige.

- Avhengig av stilling kan praktiske oppgaver eller arbeidsprøver være en mer relevant måte å vurdere kandidatens evner enn å lese CV og vurdere utdannelsen deres, sier han.

I tillegg er case et effektivt utgangspunkt for å sammenligne kandidater. Husk bare at casen må være tilpasset rollen du skal rekruttere til. Calle gir her et eksempel på en oppgave:

- En lederrolle kan for eksempel få i oppgave å utarbeide en forenklet forretningsplan, mens for en selgerstilling kan utfordringen være å sette opp en prospektliste med 10 prospekter, hvor det begrunnes hvorfor nettopp disse er valgt. Dersom alle sluttkandidater får samme case, gir det deg som rekrutterer et bra sammenligningsgrunnlag.

Kortere prosesser: Speeder du opp rekrutteringsprosessen i et marked med få kandidater?

Har du opplevd at kandidatene hopper av underveis i prosessen? Med høy konkurranse om kandidatene er det sannsynlig at personer du har til intervju er involvert i flere prosesser samtidig. Sørg derfor for å tilby den mest effektive rekrutteringsprosessen, så du kan snappe opp de beste arbeidstakerne. En effektiv ansettelsesprosess starter med at du skriver en god og nøyaktig stillingsannonse som tiltrekker de riktige søkerne. Men det er ikke det eneste du kan gjøre for å få fart i prosessen:

Aktiver nettverket ditt
Birgitte Sørensen, adm.dir. i TEMP-TEAM Danmark, anbefaler også at du aktiverer nettverket ditt.

- Bruker du tiden fornuftig, eller sitter du passivt og krysser fingrene for at en søknad tikker inn? Få kollegene dine til å dele stillingsannonsen og ta kontakt med relevante personer, slik at du får god spredning av annonsen og når et bredere marked.

Optimaliser og spar tid med digitale verktøy
Digitale verktøy er gull verdt når det kommer til å effektivisere prosesser. Birgitte lister opp en rekke verktøy du med fordel kan vurdere ved neste rekruttering:

• Automatiske screening-verktøy gir deg mulighet til å raskt fange opp hvilke kandidater som har de bestemte nøkkelkriteriene som kreves for rollen.
• Online intervjuer gjør det enklere å planlegge og ha hyppigere intervjuer.
• Online case som gir deg innblikk i hvordan kommende medarbeidere agerer i bestemte og relevante situasjoner.
• Søknadshåndteringssystemer som håndterer og gir automatiske tilbakemeldinger til alle søkere kan spare deg tid.