Å være biased betyr at vi har fordommer som ubevisst påvirker våre valg. Vi er altså forutinntatte eller forutbestemte.

Når du er biased i en rekrutteringsprosess, kan du for eksempel velge én søker fremfor en annen fordi vedkommende ligner deg selv på måter som går langt utover den faglige vurderingen – det kan være hudfarge, kjønn, alder og mye annet. Dine fordommer om hvordan folk er, og hva de kan, når de ser ut på en bestemt måte, kan også styre rekrutteringsprosessen og få deg til å avskrive kandidater utelukkende på bakgrunn av et bilde.

Hvorfor mangfold er en styrke

Det er ikke unaturlig å la seg styre av magefølelsen. Ingen valg er i bunn og grunn helt objektive når det gjelder rekruttering, men har du mange ubevisste bias risikerer du å gå glipp av relevante søkere som kunne ha passet glimrende i den utlyste stillingen.

Mangfold er en styrke for virksomheten din, og en biased ansettelsesprosess er dessverre en måte som effektivt hindrer mangfold på arbeidsplassen. Mangfold med mange forskjellige personligheter og kompetanser på arbeidsplassen gjør at det i høyere grad er noen i virksomheten som er i stand til å løse oppståtte problemer. Det betyr at virksomheten din blir bedre rustet til å håndtere ulike situasjoner.

Seks tips til en ikke-biased prosess

Det er viktig å ansette medarbeidere med ulik bakgrunn og ulike perspektiver. Vi har listet opp seks tips til hvordan du unngår å la deg styre av bias i rekrutteringsprosessen.

1. Bli bevisst på dine holdninger før rekrutteringsprosessen starter. Hvilke typer søkere og egenskaper pleier du å foretrekke – og hvorfor akkurat dem? Ligner de kanskje på deg selv, eller på kollegaen du jobber best med? Med andre ord: handler det egentlig om hva jobben krever, eller er det bare litt ubevisst bias? Du bør være sikker på at egenskapene virksomheten ser etter faktisk er relevant for jobben – og ikke bare passer godt inn på after work-arrangementer.
   
   
2. Sett sammen et ansettelsesutvalg av forskjellige mennesker. Jo flere forskjellige par øyne som er involvert, jo mindre bias. Men husk at også ansettelsesutvalget bør være variert. Hvis alle i utvalget har samme bakgrunn og tenker likt, risikerer dere å ta valg som ikke inkluderer nok variasjon.
   
   
3. Outsource rekrutteringsprosessen til et profesjonelt rekrutteringsbyrå, slik at det ikke er din virksomhet alene som velger ut kandidater til intervju. Et rekrutteringsbyrå kan være en verdifull og nøytral bidragsyter som ser din virksomhet utenfra. Rekrutteringskonsulenter er trent i å vurdere hvordan folk passer inn ut fra objektive kriterier og kan utfordre deg til å tenke annerledes.
   
   
4. Bruk tester for å vurdere søkere. Profesjonelle rekrutterere bruker ofte ulike tester i rekrutteringsprosessen, slik at de baserer utvelgelsen av sine kandidater på så objektivt og faglig grunnlag som mulig. Utformingen av tester kan naturligvis også være biased, så det er viktig å sikre at testene er validert og at testresultatene avleses og tolkes av sertifiserte personer.
   
   Les mer om fordeler med å bruke tester i rekrutteringsprosessen her
   
   
5. Standardiser så mange deler av rekrutteringsprosessen som mulig. Bruk et søknadsskjema og en intervjuguide som er basert på kompetanser – og følg den! Det er enklere å sammenligne og vurdere kandidater med hverandre hvis de har blitt stilt de samme spørsmålene. Du kan også fastsette en kompetansekvote som en målestokk for når en kandidat er kvalifisert til den aktuelle stillingen.
   
   
6. Anonymiser søkernes CV-er. Fjern navn, bilder og eventuelt
   fødselsdato før utvelgelsesprosessen starter. Dette kan du også be et rekrutteringsbyrå om å gjøre.

Det er vanskelig å unngå fordommer helt i en ansettelsesprosess, da det er naturlig å ha preferanser for noen fremfor andre. Likevel, med de rådene som er nevnt over, kan man jobbe for å gjøre prosessen mindre påvirket av bias.