Caseoppgaver kan være et verdifullt verktøy i rekrutteringsprosesser. Likevel er det visse risikomomenter det er viktig å være klar over for å sikre deg et best mulig resultat for både arbeidsgiver og kandidat.

Brukt riktig, kan caseoppgaver gi unik innsikt og fordeler for både rekrutterende bedrift og kandidat. Her gir vi deg noen av de vanligste fallgruvene – og hvordan du som arbeidsgiver kan styre unna dem. 

1. Manglende relevans for stillingen

   Sørg for at oppgaven gjenspeiler de faktiske arbeidsoppgavene for stillingen. Om caset ikke er relevant, vil det gi et feilaktig bilde av hva jobben innebærer, og du får ikke testet den kompetansen du faktisk trenger. Dette kan blant annet føre til at en aktuell kandidat mister interessen for stillingen, eller at den ansatte ikke vil lykkes i rollen som er forespeilet.
   
   

2. For krevende oppgaver

   En altfor krevende oppgave kan skremme bort dyktige kandidater som ellers ville ha lykkes i rollen. Hold deg til én oppgave, og la den være overkommelig innenfor tidsrammen som er avtalt. Du kan også lage et enklere case som selekterer kandidater i første runde, for å deretter ha mer utfordrende oppgaver for de gjenstående kandidatene. 
   
   

3. Mangel på klare vurderingskriterier

   Det er viktig å definere tydelige kriterier på forhånd for å sikre at vurderingen skjer på en så rettferdig og objektiv måte som mulig. Husk at noen kandidater kan være påvirket av nervøsitet og stress i en intervjusituasjon, men at de likevel kan være svært kvalifiserte og egnet for stillingen.
   
   

4. Manglende tilbakemelding til kandidatene

   Kandidater som legger ned mye tid på en caseoppgave, forventer også en konstruktiv tilbakemelding. Manglende respons skaper en dårlig opplevelse og kan gi et varig negativt inntrykk av bedriften. Vis at du verdsetter tiden de har lagt ned, og sett av tid til å gi en personlig tilbakemelding til hver enkelt - også de som ikke går videre til sluttfasen. Med en god opplevelse for begge parter styrker man selskapets employer brand.
   
   

5. Favorisering av bestemte arbeidsmetoder

   Caseoppgaver som kun belønner én bestemt løsning, kan ekskludere kandidater som tenker annerledes. Vær åpen for ulike tilnærminger, og vurder prosessen og begrunnelsene bak kandidatenes valg så vel som sluttresultatet.
   
   

6. Utnyttelse av kandidatens arbeid

   Å bruke kandidatens casebesvarelse uten å ansette vedkommende, er å bevege seg inn i en uetisk gråsone – og i verste fall ren utnyttelse. Benytt fiktive problemstillinger som ikke kan overføres direkte til selskapets forretningsstrategi. Oppgaven skal teste kandidatens ferdigheter, ikke skape verdier for selskapet. Hvis bedriften ønsker å bruke deler av besvarelsen, bør du be om samtykke og eventuelt tilby kompensasjon. 

La oss hjelpe deg med å unngå fallgruvene og finne de riktige kandidatene!

Ved å være oppmerksom på disse potensielle fallgruvene og tilpasse prosessen, kan du som arbeidsgiver sikre deg de beste kandidatene og ivareta god employer branding. Vi vet at dette er lettere sagt enn gjort. Vi i Temp-Team bistå gjerne med å utvikle og gjennomføre caseoppgaver som sikrer en effektiv og rettferdig rekrutteringsprosess.