I dag er et godt tilrettelagt introduksjonsprogram et viktig verktøy i mange bedrifter. Men hva er verdien av god onboarding, og hvorfor lønner det seg å bruke tid og penger på å ønske nye medarbeidere velkommen? Vi gir deg svaret med tre statistikker – og et interessant eksempel.

Onboarding er en strukturert introduksjonsprosess som har to formål, nemlig å:

1. Sikre den nye kollegaen en god innføring i jobben, slik at den ansatte kan utføre arbeidsoppgavene sine – og raskt tilføre bedriften verdi.
   
   
2. Ta godt imot den nyansatte slik at han eller hun føler seg inkludert og komfortabel på arbeidsplassen fra dag én, trives og bli en naturlig del av arbeidsmiljøet.

La oss se nærmere på verdien av god onboarding med et eksempel og noen spennende statistikker.

God innføring i jobben gir raskere avkastning

Det er en direkte sammenheng mellom den nye medarbeiderens prestasjoner og introduksjonen du gir.

Det er viktig å gi den nyansatte hjelp til oppgaveløsningen i starten og en god introduksjon til bedriften. Jo bedre opplæring, jo raskere vil den nye medarbeideren bidra til positive tall på bunnlinjen.

Ifølge en studie fra Allied Workforce Mobility Service tar det i gjennomsnitt mer enn seks måneder før en ny medarbeider genererer mer verdi for selskapet enn det har kostet å ansette vedkommende.

Hvordan hjelper du medarbeideren din til å mestre jobben raskt? Kobler du den nye kollegaen sammen med en eller flere faglige kontaktpersoner som kan korte ned veien fra spørsmål til svar? Gir du en innføring i bedriftens verdier og visjoner slik at den nyansatte kan komme godt inn i bedriften og levere deretter?

Utilstrekkelig onboarding kan senke tempoet

Det varierer hvilken støtte en nyansatt trenger for å kunne prestere i en jobb. Hvis vi ikke er tilstrekkelig utrustet til å prestere eller leve opp til (egne) forventninger, så kan det påvirke humøret vårt negativt. Opplevelsen av å ikke settes godt nok inn i nye oppgaver kan få en nyansatt til å føle seg utilstrekkelig og skape frustrasjon.

Dette gjelder også dersom du som ny ikke er inkludert i fagmiljøet og føler eierskap til arbeidsoppgavene. Faglig utilstrekkelighet øker risikoen for å bli demotivert, stresset eller miste troen på egne evner i den nye rollen. Alle disse faktorene kan føre til at det tar lengre tid for den nye medarbeideren å prestere på ønsket nivå.

Fornøyde ansatte er mer produktive

Det er god grunn til å sørge for at en ny kollega kommer godt i gang og føler seg inkludert. En studie fra Oxford University konkluderer med at en fornøyd medarbeider er 13% mer produktiv enn en misfornøyd medarbeider. Arbeidsglede er et typisk uttrykk for både faglig og sosial trivsel. Derfor er det ikke bare arbeidsoppgavene som må være i fokus under onboardingen. Du bør også fokusere på at den nyansatte får en følelse av tilhørighet til arbeidsplassen og kollegaene.

Sørger du for at onboardingsprosessen din skaper trygghet i arbeidsoppgavene og tar høyde for viktigheten av det kollegiale fellesskapet? En fornøyd medarbeider er en god ambassadør. En god ambassadør gir gode anbefalinger. Og gode anbefalinger gjør det enklere å tiltrekke deg de beste kandidatene når du skal rekruttere igjen.

Mislykket onboarding kan bli dyrt

Dessverre skjer det altfor ofte at bedrifter ikke lykkes med å skape en onboardingprosess som stimulerer den ansatte både faglig og sosialt. Undersøkelser viser at 25% av alle nyansatte slutter i jobben i løpet av det første året (Allied Workforce Mobility Service).

Det betyr at bedrifter må begynne å ansette igjen – og det er dyrt. Prisen for en omrekruttering innen første halvår er i snitt mellom 50-150% av den ansattes årslønn, avhengig av type jobb, ansettelseslengde osv.

La oss se på et konkret eksempel:

1. Du ansetter Pia i en nyopprettet konsulentstilling.
   
   
2. Du bruker tid og kostnader på oppstartsmøter, utarbeidelse av stillingsannonser, annonsering på relevante plattformer, gjennomgang av søknader, gjennomføring av intervjurunder, tilbakemeldinger og avslag, kontraktsforhandling og signering.
   
   
3. Så kommer etableringskostnader knyttet til innkjøp av nytt utstyr, opplæring og enkeltkurs for Pia.
   
   
4. Dessverre får Pia en dårlig start, siden det ikke finnes en skikkelig plan som sørger for at hun føler seg inkludert. Hun mister sakte gnisten og følelsen av å ha en meningsfull jobb. Hun bestemmer seg for å slutte etter seks mentalt krevende måneder.
   
   
5. Pia har i løpet av sine seks måneder ikke levert 100%, noe som er rimelig da det tar tid å bli opplært og introdusert.
   
   
6. Du må nå finne en ny til Pias stilling. En prosess som også kommer til å koste tid og penger.
   
   
7. Selv om du får en ny person raskt på plass vil den nyansatte også generere en lav verdiskapning i begynnelsen av arbeidsforholdet.

Mangelfull onboarding kan bli en kostbar affære som innebærer både menneskelige og økonomiske kostnader. Forsøk å gjennomgå din seneste rekruttering og summer opp utgiftene. Det er ikke unormalt at kostnaden beløper seg til flere hundre tusen. Sett derfor av tid til å lage en god og strukturert introduksjonsplan.

Få 10 tips for onboarding her.