Vi som driver med rekruttering kan noen ganger bruke begreper som kan virke forvirrende på utenforstående. I denne artikkelen vil vi forklare Temp-Teams definisjoner av de ulike typene rekruttering. 

Headhunting

I dag er headhunting et ord som kanskje brukes litt for løst. Opprinnelig beskriver headhunting at man blir håndplukket fra en spesiell gruppe spesialister for å fylle en bestemt rolle eller stilling. Mange bruker dette begrepet som forklaring på hvordan de fikk jobb ved å bli kontaktet av en rekrutterer på LinkedIn – «Jeg ble headhuntet».

Men realiteten er annerledes. Headhunting er en prosess som innebærer å overbevise noen få utvalgte kandidater om å gå over til en annen bedrift. Disse stillingene er som regel ikke utlyst og gjelder vanligvis lederstillinger. 

Årsaken til at man velger å fokusere på en eller flere bestemte personer kan være fordi disse har akkurat den spesialistkompetansen bedriften trenger for å oppnå et mål eller en strategi. Prosessen er ofte anonym. 

Headhunting kan være fornuftig hvis:
•    Det er behov for en anonym prosess.
•    Du må nå ut til en bestemt eller svært få kandidater 
•    Du trenger kompetanse som er vanskelig å finne
•    Det er behov for et mellomledd mellom bedriften og kandidaten.

Search

Dette er en aktiv rekrutteringsprosess hvor man leter etter navnløse talenter innenfor en bransje, industri eller spesialområde med spesifikke ferdigheter. Selv om Search kan minne om headhunting, skiller det seg ved at det innebærer en omfattende søke- og vurderingsprosess for flere potensielle kandidater. 

Dette er en tidkrevende jobb der mange benytter seg av egne databaser og utvidede søkelisenser for å finne de rette hodene. Den mest brukte måten å finne ønsket kompetanse på er via nettverk, utvidede LinkedIn lisenser eller via lukkede grupper i ulike kanaler. Stillinger som fylles gjennom Search blir sjelden utlyst offentlig.

Search kan være fornuftig hvis:
•    Du skal rekruttere spesialister.
•    Det er vanskelig å tiltrekke seg kandidater.
•    Stillingen skal fylles raskt.
•    Det er behov for ekstern rådgivning og spesialistkunnskap.

Executive Search er en enda mer omfattende prosess, spesielt egnet for rekruttering av toppledere. De som har dette som fagfelt jobber med eksklusivitet, og dette er ofte kostbare prosesser som krever ekspertise for de som skal utføre rekrutteringen.

Selection

"Hvilken prosess er det når man søker på en utlyst stillingsannonse?"

Den mest vanlige prosessen vi bruker for rekruttering er det vi kaller selection, der vi plukker ut og screener kandidater. Å ansette nye medarbeidere er tidkrevende, med mange søknader og CV-er som må gjennomgås, samt utvelgelse av de rette kandidatene og gjennomføring av intervjuer. Her kan et rekrutteringsbyrå være til stor hjelp for å effektivisere og kvalitetssikre prosessen.

Selection kan være fornuftig når:

•    Det er mange søkere å håndtere.
•    Intern kapasitet til rekruttering er begrenset.
•    Manglende tilgang til kandidatdatabaser.
•    Det er behov for en kvalitetssikret og strukturert prosess.

Hvordan velge riktig rekrutteringsbyrå?

Rekrutteringsprosessene varierer fra byrå til byrå. Noen byråer begrenser seg til å videreformidle CV-er og kaller det en search, mens andre screener og intervjuer kandidater og har en mer kvalitetssikret tilnærming til rekruttering.

Vår klare anbefaling er å velge et byrå som virkelig forstår bedriftens behov og prosessene som trengs for å fylle stillingen på best mulig måte.

Hos Temp-Team tilbyr vi alltid en uforpliktende gjennomgang av stillingen som skal besettes. En realistisk og gjennomtenkt jobbprofil er nøkkelen til å finne rett person for rett jobb. Å investere i en ny medarbeider eller leder er en betydelig beslutning, og valget av rekrutteringspartner/byrå er avgjørende for suksessen.

Å bruke et rekrutteringsbyrå kan ha mange fordeler, inkludert:

•    Bransjeerfaring.
•    Innsikt i kandidatmarkedet.
•    Evnen til å forstå bedriftens behov.
•    Nøytralitet i forhold til både bedriften og kandidatene.

Vi håper denne artikkelen har gitt innsikt og inspirasjon til hvordan du skal håndtere rekruttering i fremtiden.