Likestillingsredegjørelse 2023

Rase, religion, kjønn, seksuell legning og politisk orientering tas ikke hensyn til i våre rekrutteringsprosesser. Det samme gjelder ulike kompensasjoner, utdanningsmuligheter, forfremmelse, og oppsigelse. Selskapets holdning og målsetning er å fokusere på likestilling, sikre alle like muligheter og rettigheter, samt å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Dette fremgår også av våre etiske retningslinjer og lever i tråd med våre verdier.

Faktisk tilstand for kjønnslikestilling

Som en del av våre internkontrollrutiner og krav om aktivitets-/redegjørelsesplikt, har vi gjennomført en kartlegging av status for kjønnslikestilling for 2023.

Kjønn er ikke et obligatorisk felt å registrere i vårt CRM-system. I vårt arbeid er vi opptatt av å kartlegge hvilken kompetanse og personlighet kunden etterspør hos sine utleide og rådgir våre kunder deretter. I løpet av 2023 har 19% (203) av våre utleide ansatte valgt å ikke spesifisere kjønn, samtidig som det var 29% (299) kvinner og 51% (550) menn.

Hovedregel hos oss er fast ansettelse og antall midlertidige stillinger er på kun 3% .

Avtalt stillingsprosent/ deltid vurderes årlig opp mot innleverte arbeidede timer, dialog med ansatte og fremtidige muligheter. Andel ufrivillig deltid for 2022 er presentert i årsberetningen. Når det gjelder kartlegging av ufrivillig deltid så gjøres det en vurdering ved ansettelse, etter hvert enkelt oppdrag og hvert halvår i forbindelse med intern revisjon av arbeidsforhold i bedriften. Vi har som policy å først og fremst bruke aktive ansatte i nye oppdrag. Den ansattes ønske og mulighet for nye oppdrag kartlegges når et oppdrag går mot slutten. Ansatte som har vært ute i oppdrag og ansatte med avtalt stillingsprosent vurderes alltid til nye innkommende stillinger. I forbindelse med revisjonen gjennomgås også gjennomsnittlig stillingsprosent og det vurderes om det skal gjøres justeringer. Et mulig tiltak er da å øke stillingsprosenten til den ansatte. 

Antall ansatte som benyttet seg av foreldrepermisjon var 9 stk., derav 78% kvinner og 22% menn. Gjennomsnittlig antall uker var 11 uker for kvinner og 11 uker for menn.

I og med at våre utleide ansatte arbeider på tvers av hele Norge hos bedrifter som har ulike lønns- og arbeidsvilkår, har vi valgt å segmentere ansatte etter hvilken type bransje deres stillingstittel naturlig tilhører. Avvik i lønnsnivå vil også bli påvirket av hvor i Norge arbeidet utføres og kompetansekrav i stillingen.

Etter analyse av lønnsvilkår og gjennomgang av avvikene oppfatter vi ingen vesentlige lønnsforskjeller basert på kjønn. I henhold til likebehandlingsdirektivet er det våre kunder som setter endelig lønnsnivå og velger person. Samtidig er vi bevisst vår rolle og gir råd til våre kunder både for å finne rett person og bidra til en sunn kjønnsbalanse og mangfold hos våre kunder.

Løpende arbeid med likestilling

Temp Team AS er medlem av NHO og er Revidert Arbeidsgiver (RA). Revidert Arbeidsgiver er et kvalitetsstempel for bemanningsbedrifter. Ordningen dokumenterer vår ryddighet som arbeidsgiver samtidig som den bidrar til kontinuerlig arbeid med kvalitet i våre prosesser. I den forbindelse gjennomføres det ekstern revisjon/ sertifisering hvert annet år (siste gang høst 2023) og egne interne revisjoner. Områder som kontrolleres er ansettelseskontrakter, vurdering av risikoforhold hos innleier, HMS, arbeidstid, lønn og sykepenger.

Selskapet er også medlem av UN Global Compact og bruker deres 10 prinsipper for ansvarlig næringsliv som rammeverk for vårt arbeid innen dette området. Når vi arbeider etter Global Compact sine bærekraftprinsipper er det primært følgende mål vi fokuserer på for å fremme likestilling og hindre diskriminering:

• Mål 5: Likestilling mellom kjønnene
  Mål 8: Anstendig arbeid og økonomisk vekst
• Mål 10: Mindre ulikhet

Temp Team AS sin misjon er å knytte mennesker og bedrifter sammen for å bygge karrierer og styrke organisasjoner lokalt og på tvers av Norden. I mange tilfeller fungerer vi som en døråpner i arbeidslivet da inkorporerer målene til Global Compact i vår løpende arbeid da vi:

• Bidrar til utvikling av kompetanse og arbeidserfaring hos våre ansatte - både de som kan ha hull i CVer og/eller manglende kompetanse som kan utvikles i praksis, eller de som har eventuelle funksjonshemninger.
• Bidrar til å få både unge og eldre mennesker i arbeidslivet og bidrar til å sikre likebehandling på tvers av alder.
• Fungerer som en sparringspartner for våre kunder for å velge rett kandidat, til konkurransedyktige betingelser i samsvar med gjeldende HR-strategi, som vil bidra til mangfold, inkludering, trivsel og kompetanse.

Klikk her for å lese mer om arbeidsmetode

Resultat av arbeidet og tiltak for 2024:

Hensyn til likestilling og ikke-diskriminering er inkludert i vår policy, og arbeidet med å påse overholdelse av disse prinsippene er forankret i våre operative prosesser. Daglig leder, styret, ledergruppe og administrasjon er involvert i arbeidet både strategisk og løpende. Det gjennomføres AMU møter minimum 4 dager i året og særskilte forhold/risiko løftes opp på ledermøter. Verneombud og AMU gjennomgår årlig status for likestilling og formidler sine innspill til risiko og tiltak.

Etter gjennomgang av våre rutiner, praksis/ etterlevelse og risiko i virksomheten har ikke vi avdekket særskilt risiko utover hva er beskrevet ovenfor.

Forventninger til arbeid fremover:

• Gjennomføre medarbeiderundersøkelse i løpet av 2024.
• Gjennomføre årlig risikovurdering.
• Ha større fokus på at ansatte vi har i oppdrag skal brukes i nye oppdrag, og vurdere større stillingsprosent dersom det viser seg å være korrekt ref. arbeidede timer og forventet arbeid. 
• Fortsette med interne revisjoner av arbeidsforhold.